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Cómo interpretar los resultados de las pruebas psicométricas

Interpreta los resultados de forma adecuada.

Una parte importante en los procesos de selección y atracción de talento es aplicar pruebas psicométricas que ayudan a verificar que el perfil del candidato es adecuado para la posición que se piensa cubrir. La clave para la eficiencia de esas pruebas es interpretar los resultados de forma adecuada.

Las empresas que están buscando nuevo personal tienen dos opciones para realizar sus pruebas psicométricas: hacerlo in house con su equipo o departamento de Recursos Humanos o contratar a una compañía experta en reclutamiento.

Ambos casos son igual de importantes, pero hay que tener en cuenta que muchas veces los equipos dentro de la empresa están enfocados en otros aspectos relevantes y aplicar e interpretar las pruebas podría no ser su fuerte. 

Además, cuando se deja en manos de un grupo de especialistas, no solamente se cuenta con el expertise, sino que se tiene un enfoque más objetivo, ya que un tercero no involucrado en la empresa hará una interpretación de los resultados sin ningún sesgo.   

Claves para la aplicación e interpretación de pruebas psicométricas 


  1. Es importante resaltar que las pruebas deben estar verificadas por una asociación internacional que certifique que ese test tiene un fundamento profesional, conforme a una metodología. Actualmente, se pueden descargar de internet diversas baterías de pruebas, pero no todas están verificadas, así que es fundamental trabajar con pruebas que garanticen un rigor metodológico.  
  2. Otro factor crucial es que la empresa verifique que los aplicadores sean profesionales, especialistas y con la experiencia adecuada, ya sea que se haga in house o a través de un tercero.  Hay que evitar la improvisación para las pruebas psicométricas porque no tendría sentido aplicarlas y tener un resultado que no oriente las decisiones de selección y reclutamiento. 
  3. Recuerda que las pruebas son una batería de preguntas diseñadas para identificar objetivos particulares  de los candidatos como su personalidad, habilidades o conocimientos concretos, pero los resultados no son definitivos al 100%. Por eso son una guía o una orientación para que las empresas identifiquen un perfil y cómo se adecua con una posición en particular.
  4. Las respuestas pueden variar por factores independientes a la prueba misma, porque dependen del contexto en el que el candidato contesta. Entonces puede influir que tan cansados estén, si el proceso de selección ha sido muy largo, clima y hasta el lugar dónde se aplican. Por eso es recomendable que se realicen en momentos de tranquilidad y en un entorno en el que le dé confianza y seguridad al candidato. 
  5. Cualquier prueba psicométrica debe tomarse como un complemento en el proceso de atracción a talento, así que será bueno reforzar con otras técnicas como es el caso de la entrevista.
  6. Una empresa puede obtener de las pruebas psicométricas un reporte completo sobre el análisis de cada respuesta, así como una interpretación del perfil del candidato o bien solamente un resumen e incluso si la organización así lo desea solamente un breve comentario sobre el candidato y su perfil. Pero al final, la decisión queda en las empresas.

En AeT contamos con un expertise de más de 20 años, cada uno de nuestros colaboradores son profesionales expertos en todo lo relacionado a la atracción de talento. Conoce más aquí.

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